Budaya Baru dan Radikalisme    

 

Kompas, 3 Oktober 2006

 

Media elektronik dan komputer memungkinkan pertukaran informasi dalam waktu singkat. Logika waktu pendek menjadi dominan. Pada gilirannya, logika ini mengubah kapitalisme.

Teknik informasi ini menjamin mobilitas modal amat tinggi. Setiap saat pemodal bisa pindah ke perusahaan yang lebih menguntungkan (P Bourdieu, 1998). Kapital yang tak sabar yang menginginkan uang segera kembali dengan untung besar mengubah semua institusi agar menyesuaikan diri untuk bisa menarik pemodal (R Sennett, 2006:40). Kapitalisme pasar uang menggagalkan visi jangka panjang negara demi performance jangka pendek, sirkulasi cepat kapital di tingkat global, dan transaksi ekonomi yang kian cepat (G Lipovetsky, 2004:88).

Logika waktu pendek menuntut pilar-pilar institusi kapitalis menyesuaikan diri memperpendek kerangka waktu organisasi, menekankan tugas-tugas jangka pendek dan segera (Sennet, 2006:49). Pembagian kerja menekankan task-oriented daripada kerja dengan peran-peran yang sudah ditentukan. Maka, outsourching beberapa fungsi ke aneka perusahaan lain dipraktikkan di mana-mana. Cara ini memungkinkan manajer menghindari lapisan-lapisan birokrasi yang tak perlu.

Kontrak terbatas menjadi praktik biasa guna menghindari membayar jaminan sosial, biaya kesehatan, pensiun, dan konflik kerja. Dalam rezim ini, pekerja dengan mudah bisa dipindah dari satu tugas ke tugas lain. Kontrak berubah sesuai dengan perubahan aktivitas perusahaan.

 

Panoptisme melalui persaingan

Organisasi kian dituntut luwes. Pekerja harus memiliki keterampilan menyesuaikan diri: pertama, proaktif berhadapan dengan situasi tak menentu; kedua, dalam struktur yang cair, kepekaan atas apa yang harus segera ditangani menggantikan tugas-tugas yang sudah terdefinisi.

Dalam perusahaan diciptakan iklim persaingan antartim dengan dibentuk kelompok-kelompok kerja otonom (Bourdieu, 1998; Sennett, 2006:51). Persaingan itu berlangsung dalam mencari uang, mendesain produk, dan pembaruan organisasi agar lebih ramping serta lincah.

Persaingan antarpekerja dipacu dengan individualisasi hubungan kerja, yaitu target tiap orang, sistem kenaikan gaji, sistem karier, strategi agar masing-masing merasa bertanggung jawab, menerapkan pengawasan diri dalam manajemen partisipatif. Diberlakukan sistem pemenang-berhak- atas-semua imbalan (Sennet, 2006:51). Persaingan adalah bagian sistem panoptisme (manajemen pengawasan): pengawasan atau kehadiran secara fisik bisa diskontinu, tetapi efek kesadaran diawasi tetap berlangsung.

Dibiarkan terjebak dalam persaingan tanpa penengah membuat tidak jelas batas antara kolega dan pesaing. Akibatnya, ada rasa tidak aman pada semua tingkat hierarki, stres tinggi, dan gelisah. Pekerja dibuat patuh oleh situasi tak menentu dan oleh ancaman sewaktu-waktu akan menganggur. Budaya baru ini cenderung menghancurkan struktur kolektif (keluarga, asosiasi, solidaritas). Dalam sistem ini hanya mereka yang punya keterampilan tinggi mampu bersaing dan kerasan. Yang tidak memiliki keterampilan akan terpinggirkan. Globalisasi ekonomi masih meninggalkan mayoritas penduduk merasa tak berguna. Sistem ini hanya butuh elite.

Selain perusahaan selalu di bawah ancaman permanen ditutup atau delokalisasi, ketakutan PHK juga datang dari adanya pasokan pekerja global, otomatisasi (komputerisasi), serta manajemen yang meminggirkan orang berumur. Tenaga-tenaga terampil yang terjangkau dari segi keuangan bisa diperoleh dengan mudah dari India atau China. Otomatisasi memungkinkan mesin mengganti manusia. Otomatisasi tidak peduli pengalaman. Keterampilan dipahami sebagai kemampuan melakukan sesuatu yang baru.

Perasaan tak berguna juga datang dari peminggiran yang telah berumur. Ini karena anggapan, semakin tua berarti semakin lamban, kreativitas melemah, kurang energik. Atau terjadi skills extinction (ibid, 95). Kebanyakan pekerja selama berkarier butuh minimal tiga kali untuk belajar kembali atau melatih diri. Kebanyakan perusahaan lebih memilih merekrut pekerja muda yang segar dan kreatif daripada mengirim karyawan untuk pelatihan atau belajar lagi. Selain biaya murah, dalam perusahaan yang selalu bergerak dan luwes, lemahnya loyalitas dan institutional knowledge tidak terlalu meresahkan.

Tersingkir dari sistem ekonomi karena tidak terampil, atau kalah dalam persaingan ketat, pasokan pekerja global, otomatisasi dan manajemen peminggiran tenaga berumur mengakibatkan perasaan tak berguna. Terpinggirkan, orang mencoba mengontak jaringan yang dibentuk dulu di tempat kerja, tetapi seakan semua tidak mengenal kembali, apalagi mereka yang tak memiliki jejaring atau yang selalu dalam situasi pengangguran.

 

Balas dendam

Diam melingkupi keterpinggiran, bahkan untuk merumuskan bentuk bantuan macam apa, mereka tidak mampu, sedangkan lembaga-lembaga publik tidak siap menghadapi pengangguran. Perasaan tak berguna dengan mudah bisa berubah menjadi kemarahan dan kebencian. Emosi sosial akan mudah disulut dengan dalih elite atau kelompok mapan dianggap mencuri hak-hak mereka. Dalam situasi semacam itu, agama atau etnik bisa dijadikan senjata untuk balas dendam. Radikalisasi agama, separatisme, dan eksklusivisme etnik diperparah kesenjangan ekonomi.

Ternyata kesenjangan bukan hanya terjadi antara yang tersingkir dan berhasil dalam sistem ekonomi. Kesenjangan juga kian tajam dalam perusahaan sendiri, antara eksekutif dan pekerja karena sistem pemenang-berhak-atas-semua imbalan. Massa pekerja, karena lemah dalam jaringan dan kontak informal, menjadi amat tergantung institusi. Menjadi pegawai negeri menjawab kebutuhan akan rasa aman, ketakutan tak berguna atau tertinggal tidak menghantui. Orang tidak terlalu dipacu oleh persaingan dan prestasi. Karena itu, birokrasi pemerintah cenderung mandek dan tidak efisien karena penuh orang yang menginginkan kemapanan.

Massa pekerja membutuhkan pemikiran strategi untuk membangun jejaring keselamatan. Pemikiran strategis ini membutuhkan peta sosial yang dapat dibaca. Jejaring akan memungkinkan kontak dan perasaan memiliki, berarti kapital sosial kian kuat. Maka, peran serikat pekerja jangan hanya terfokus pada perlindungan pekerja dan hak mereka, tetapi menyiapkan masa depan tenaga kerja. Sennett mengusulkan fokus perannya pada (ibid, 184) pertama, menjadi agency pekerja serta mencarikan lapangan kerja; kedua, membantu mengatur dana pensiun dan perawatan kesehatan; dan ketiga, membentuk komunitas yang hilang di tempat kerja, mengorganisasi penitipan anak dan diskusi-diskusi.

 

 

* DR. Haryatmoko, Pengajar Program Pascasarjana UI , dan Universitas Sanata Dharma, Jogjakarta

 

 

         

 

 

Powered by: SECAPRAMANA.Com. Inc.